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Rechtliche Fragen im Zusammenhang mit der Rekrutierung von Mitarbeitern von Wettbewerbern in den Vereinigten Staaten

Article

August 2014

By: Peter FlägelMitchell Boyarsky

Deutsche Unternehmen, die ihre Geschäfte in den Vereinigten Staaten aufbauen oder erweitern möchten, entschließen sich bisweilen, qualifiziertes und erfolgreiches Verkaufs-, Management- und Marketing-Personal mit exzellenten Verbindungen im selben oder einem vergleichbaren Markt von anderen Unternehmen abzuwerben. In dieser Situation liegt es mitunter nahe, profilierte Mitarbeiter von der Konkurrenz abzuwerben, um so zügig profitabel operieren zu können. Gerade die besten Angestellten in den Bereichen Vertrieb, Management und Marketing unterliegen aber häufig vertraglichen Wettbewerbs- und Anwerbungsverboten sowie Geheimhaltungsverpflichtungen für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Verletzung dieser nach-vertraglichen Verpflichtungen kann nicht nur den Arbeitnehmer, sondern auch den Arbeitgeber erheblichen Risiken und Unwägbarkeiten aussetzen. Im Folgenden sollen kurz einige Aspekte dargestellt werden, die zu bedenken sind, bevor entsprechende Personalentscheidungen gefällt werden, die später bedauert werden könnten.

Umfang nach-vertraglicher Einschränkungen

Drei Arten von Einschränkungen werden üblicherweise vereinbart: (1) Das Verbot, mit dem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten (Wettbewerbsverbot), (2) das Verbot, Kunden und Angestellte des ehemaligen Arbeitgebers anzuwerben (Anwerbungsverbot) und (3) die Verpflichtung, Betriebsgeheimnisse des ehemaligen Arbeitgebers vertraulich zu behandeln und geheim zu halten (Geheimhaltungsvereinbarung). Während letztere regelmäßig Bindungswirkung entfaltet, hängt die Durchsetzbarkeit von (auch schriftlichen) Wettbewerbs- und Anwerbungssverboten vom anwendbaren Staatenrecht, der Natur und dem Umfang der Beschränkungen, sowie von anderen Faktoren ab. Während in bestimmten Bundesstaaten (wie z.B. New York) Vereinbarungen vom o.g. Typ regelmäßig (mit gewissen Einschränkungen) durchsetzbar sind, gebietet das Recht anderer Bundesstaaten eine enge Auslegung dieser Vereinbarungen und schränkt ihre Durchsetzbarkeit erheblich ein. Nach kalifornischem Recht zum Beispiel entfalten nach-vertragliche Wettbewerbs- und Anwerbeverbote grundsätzlich keine Wirkung.1

Selbst wenn keine besonderen entsprechenden Vereinbarung im Anstellungsschreiben oder Arbeitsvertrag getroffen wurden, darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich Betriebsgeheimnisse seines alten Arbeitgebers nicht dem neuen Arbeitgeber mitteilen. Der Uniform Trade Secrets Act (UTSA)2 verbietet in § 1.2 die unerlaubte Verbreitung von Betriebsgeheimnissen. Diese werden in § 1.4 definiert als jede “Information, die: (i) einen eigenen, eigenständigen, gegenwärtigen oder potenziellen wirtschaftlichen Wert darstellt, weil sie nicht allgemein bekannt ist und nicht ohne weiteres in Erfahrung gebracht werden kann und (ii) angemessenen Schutzmaßnahmen durch ihren Inhaber unterliegt.

Verteidigungsmaßnahmen

Unterliegt ein potenzieller Arbeitnehmer Einschränkungen der o.g. Art, sollte der (neue) Arbeitgeber klären, ob die erwogene neue Anstellung eine Verletzung dieser Einschränkungen darstellen könnte. Denkbar ist nämlich zum Beispiel, dass obwohl der alte und der neue Arbeitgeber ein ähnliches Produkt herstellen oder vertreiben, dennoch kein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot gegeben wäre. Das könnte etwa dann der Fall sein, wenn die Arbeitgeber verschiedene Kundengruppen ansprechen, etwa weil der alte Arbeitgeber einen Großhandel, der neue Arbeitgeber aber einen Einzelhandel betreibt. Die zentrale Frage in diesem Zusammenhang ist regelmäßig, ob die Geschäftsfelder des alten und des neuen Arbeitgebers sich überschneiden.

Der neue Arbeitgeber sollte darüber hinaus ausdrücklich klarstellen, dass er vom Arbeitnehmer kein Verhalten verlangt, das eine Verletzung seiner nach-vertraglichen Pflichten darstellen könnte. Dementsprechend sollte das an den Arbeitnehmer gerichtete Angebot entsprechende ausdrückliche schriftliche Erklärungen enthalten. Es sollte ebenfalls ausdrücklich klargestellt werden, dass der neue Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht erwartet, ihm Dokumente, die dieser bei seinem alten Arbeitgeber erhalten hat, zur Verfügung zu stellen. Entsprechendes Verhalten sollte dem Arbeitnehmer ggf. ausdrücklich arbeitsvertraglich untersagt werden. Sollte es in der Folge dann zu einer rechtlichen Auseinandersetzung mit dem ehemaligen Arbeitgeber kommen, so kann eine solche schriftliche Vereinbarung von entscheidender Bedeutung sein.

Risiken des neuen Arbeitgebers

Soweit die Anstellung des Arbeitnehmers bzw. dessen Verhalten beim neuen Arbeitgeber eine Verletzung seiner nach-vertraglichen Verpflichtungen darstellen, entstehen für den neuen Arbeitgeber drei Risiken:

Zunächst könnte der alte Arbeitgeber gerichtlich gegen den Arbeitnehmer vorgehen. Regelmäßig wird der alte Arbeitgeber in diesem Fall eine einstweilige Verfügung beantragen, gerichtet darauf, es dem Arbeitnehmer (und allen potenziell von ihm angeworbenen weiteren ehemaligen Beschäftigten des alten Arbeitgebers) zu verbieten, das vertragsbrüchige Verhalten fortzusetzen. Wird dem Antrag stattgegeben, kann der Arbeitnehmer (zumindest vorübergehend) vom neuen Arbeitgeber nicht mehr eingesetzt werden.

Zweitens könnte der alte Arbeitgeber unmittelbar gegen den neuen Arbeitgeber gerichtlich vorgehen. Eine entsprechende Klage wird sich regelmäßig auf eine angebliche Verletzung der gesetzlichen Regelungen zum Schutz von Betriebsgeheimnissen stützen und behaupten, dass der neue Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer auf unlautere Weise Betriebsgeheimnisse des alten Arbeitgebers erlangt habe. Weiterhin könnte eine entsprechende Klage damit begründet werden, dass der neue Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Bruch der nach-vertraglichen Verpflichtungen gegenüber dem alten Arbeitgeber verleitet habe. Nach U.S.-Recht kann der alte Arbeitgeber vom neuen Arbeitgeber die Unterlassung der weiteren Beschäftigung des Arbeitnehmers bzw. Schadensersatz verlangen, wenn dieser von der Existenz der nach-vertraglichen Vereinbarungen wusste und den Arbeitnehmer mit der Erwartung eingestellt hat, dass dieser die entsprechenden Verpflichtungen verletzen werde. Um eine direkte Inanspruchnahme des neuen Arbeitgebers zu vermeiden, sollte dieser in jedem Fall die oben beschriebenen Verteidigungsmaßnahmen ergreifen.

Drittens könnte der alte Arbeitgeber versucht sein, sogar dann gegen den neuen Arbeitgeber bzw. den Arbeitnehmer gerichtlich vorzugehen, wenn die nach-vetraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers tatsächlich gar nicht verletzt sind. Die Motivation für eine entsprechende Klage könnte etwa sein, den wettbewerblichen Nachteil, der dem alten Arbeitgeber durch die neue Beschäftigung des Arbeitnehmers entsteht, abzuschwächen. Im Kontext das amerikanischen Rechtssystems, in dem die Parteien – unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits – ihre Kosten grundsätzlich selber tragen, darf das Risiko eines solchen Vorgehens nicht unterschätzt werden.

Schlussfolgerung

Deutsche Arbeitgeber, die an der Einstellung profilierter Verkaufs-, Management- oder Marketing-Mitarbeiter von U.S.-Konkurrenten interessiert sind, sollten vor einer solchen Entscheidung klären, ob diese Mitarbeiter nach-vertraglichen Verpflichtungen unterliegen und ggf. prüfen, ob diese Verpflichtungen durchsetzbar sind. Soweit das der Fall ist, sollten die oben genannten Schutzmaßnahmen ergriffen werden, um die negativen Konsequenzen, die mit einer Verletzung dieser Verpflichtungen verbunden sind, soweit als möglich abzuwenden. Wird dies unterlassen, so droht sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem neuen Arbeitgeber das Risiko, in den Vereinigten Staaten gerichtlich in Anspruch genommen zu werden. Soweit die entsprechende Prüfung und der Entwurf einer Strategie vom Rechtsbeistand vorgenommen werden, hat der neue Arbeitgeber eine bessere Möglichkeit zu vermeiden, dass interne Kommunikation im Discovery Verfahren vor einem U.S. Gericht preiszugeben sind.


1 Um Missverständnissen vorzubeugen sei klargestellt, dass die hiesigen Ausführungen sich ausschließlich auf entsprechende Vereinbarungen in Arbeitsverträgen beziehen. Demgegenüber können Wettbewerbs- und Anwerbungsverbote im Zusammenhang mit einem Unternehmensverkauf durchaus durchsetzbar sein, auch in Kalifornien.
2 Der UTSA ist eine auf Bundesebene den Staaten vorgeschlagene Gesetzgebung, die von allen Bundesstaaten mit Ausnahme von New York und Massachusetts umgesetzt wurde. Dort bestimmt sich das Recht der Betriebsgeheimnisse nach Richterrecht, welches den Prinzipien des sog. Restatement of Torts folgt, wobei hier die entscheidende Passage in Restatement (First) of Torts, § 757, cmt. b. liegt. Die rechtliche Behandlung der Betriebsgeheimnisse entspricht allerdings auch in diesen Staaten weitestgehend den Regelungen im UTSA.